職場不法侵害預防
【前言：為什麼 HR 必須現在就動起來？】
在多元共融（DEI）與 ESG 永續經營成為企業核心指標的今天，「職場安全」已不再僅限於物理環境的零事故，更包含了員工精神層面的「心理安全感」。根據勞動部統計，近年來「職場不法侵害」申訴案件逐年上升，不僅考驗著企業的危機處理能力，更直接影響人才留存與雇主品牌。
身為HR，面對《職安法》的高標準要求與社會輿論的顯微鏡，如何從法規遵循、環境建構到事件處理，打造一個「暴力零容忍」的友善職場？本文將為您詳解最新的預防指引、深度拆解真實案例，並提供應對策略。
2025-2026 職場不法侵害相關新聞與社會趨勢
隨著數位轉型與遠距溝通模式改變，職場霸凌與不法侵害的形式也更趨複雜。以下是近期受關注的典型案例，反映出法律與社會對此議題的轉向：
1. 通訊軟體（Line/Slack）霸凌引發集體訴訟
【事件回顧】 2025 年初，某大型零售集團主管在超過百人的工作群組中，長期針對特定三名員工進行「點名批判」，內容包含「你是豬嗎？」、「這種績效還有臉領薪水？」等言論，並在半夜兩點連續標註員工要求即時回應。
【法律後果】 勞工局介入後認定，該企業雖有「性騷擾防治辦法」，卻缺乏「職場不法侵害預防計畫」。主管的行為被視為「精神侵害」，且公司未對主管進行管理教育，亦未在接獲員工反映後進行環境調整，最終裁罰企業 15 萬元並要求限期改善。更嚴重的是，受害員工集體提出民事損害賠償，企業形象瞬間崩盤。
2. 公部門霸凌案的連鎖反應：零容忍時代來臨
【事件回顧】 2024 年末某部會公務體系發生的職場霸凌憾事，引發全民對「結構性霸凌」的高度關注。
【深度影響】 此事件促使勞動部在 2025 年啟動史上最嚴格的「職場心理衛生專案勞檢」。重點檢查項目包含：企業是否具備「危害辨識評估表」、是否有定期舉辦「預防不法侵害教育訓練」。這提醒所有 HR：不作為或「息事寧人」的文化，將導致難以挽回的人才流失與高額法律成本。
3. AI 監控與新型態精神騷擾（2026年新興爭議）
【技術風險】 部分科技公司導入 AI 績效監控系統，若系統設計過於嚴苛（如監測員工眼球停留時間、鍵盤敲擊頻率），導致員工產生長期焦慮、恐慌，法律界已開始探討這是否構成「環境型不法侵害」。企業在追求效率的同時，必須兼顧員工的心理負荷。
什麼是職場不法侵害？定義與類別全摘要
「職場不法侵害」是指勞工在執行職務過程中，遭受雇主、主管、同事、客戶或外部人員等，施以言語、肢體、心理上的非法對待。
依據勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》，主要可歸類為以下六大類。人資應將此表製作成內部公告，提升全員識覺。
法源重點摘要：雇主責任與法律紅線
預防職場不法侵害不僅是企業的社會責任，更是具備法律強制性的「雇主義務」。HR 必須熟悉以下條文，以應對可能的勞檢：
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《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 3 款：
這是最重要的基礎。法律要求雇主「必須」採取必要之安全衛生設備及措施，預防「勞工因他人行為遭受身體或精神不法侵害」。違反者若經限期改善仍未改善，將處以 3 萬至 15 萬元罰鍰；若導致職業病，最高可罰 30 萬元。
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《勞動基準法》第 14 條第 1 項第 2 款：
若雇主或管理代理人對勞工實施暴行或重大侮辱，勞工可「不經預告」即刻離職，且公司必須發給資遣費。這對企業來說是成本極高的損失。
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《執行職務遭受不法侵害預防指引》（勞動部公布）：
指引要求企業應建立 PDCA 管理循環：
深度案例拆解：該如何從錯誤中學習？
案例：消失的申訴管道與「冷處理」的代價
某製造業公司的資深技術經理，長期在早會上以「廢物」稱呼達成率不佳的業務員。雖然員工曾向 HR 遞交口頭反映，但 HR 因顧及經理的績效貢獻，僅私下勸導。
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後果： 業務員因重度抑鬱申請職災認定獲准，勞檢局入廠後發現公司的「預防計畫」只是套用範本，無實際執行紀錄（如：無定期風險評估報告）。
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復盤分析：
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誤區： 認為只要有「規章」就夠了。
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正解： 必須留下「執行軌跡」。HR 應在接獲初次反映時，立即啟動內部調查並記錄，即便不給予嚴厲懲處，也應進行「管理職面談」並記錄在案，這才是職安法要求的「採取必要措施」。
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結論與呼籲：從「法規」走向「文化」
預防職場不法侵害不應只是為了應付勞檢的紙上作業。一個安全、受尊重的職場環境，是解決人才荒、降低離職率的最佳良藥。在 2026 年的今天，能保障員工「心安」的企業，才是真正具備 ESG 競爭力的優質品牌。
讓我們從今日起，把「預防不法侵害」轉化為企業文化的基石，讓每一位夥伴都能在無懼的環境中貢獻才華！
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